守正创新推进教师考核评价体系建设
www.jyb.cn 2017年08月30日 来源：中国教育新闻网-《中国高等教育》杂志
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作为“两校一市”教育综合改革试点单位之一，北京大学正在全面深化综合改革。其中，人事体制改革是关键也是重点。大学与其他社会组织不同，大学能不能取得成功，高度依赖于其成员个性的发挥。因此，北京大学的人事改革，归根到底就是要千方百计激发教师的积极性、创造性，让他们能够静下心来教书育人，能够在好的制度环境和学术氛围之中专心治学。 人事改革本身是一个复杂的系统工程，而且，北大人事改革的社会关注度极高。所以，我们总的思路，就是汲取1998年特别是2003年以来人事改革的经验和教训，用共同的愿景、使命和价值团结各方力量，尽可能凝聚最大共识、统筹协调不同群体的利益诉求，坚持实事求是，体现北大特色，积极、稳妥、有序地推进改革，实现“近者悦、远者来”，打造一支真正具有国际竞争力、德才兼备的一流学术人才队伍。 在改革过程中，我们认真贯彻落实中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，中办、国办《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》以及教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，把教师考核评价体系的建立和完善作为主要改革抓手，取得了一些初步的成绩。 坚持“党管人才”，把师德师风建设放在首位，着力抓好教师队伍的思想政治工作，落实师德考核 北京大学党委和行政始终把教师队伍建设特别是教师思想政治建设和师德师风建设列为重大任务，建立了党政领导班子抓教师队伍师德建设的常态化机制。 在组织机制方面，学校在2016年初成立党委教师工作部， 把组织、人事、宣传、纪委等各部门有关教师队伍建设的工作统一整合，建立了有效的工作体制和平台，通过党委和行政有关部门的协作，形成了党委领导、党政共抓、统筹协调、分工负责的教师队伍建设管理体制，提高了师德师风建设工作的协调效率，统筹解决教师师德考核考察工作的重点问题。 在教师聘任方面，严把“用人关”，对每一位新任教师都严格考察，逐项过关；对每一位晋升教师都严格考核，反复研究。坚持把“具有良好的思想品质、学术道德和职业精神”作为教师招聘的首要条件，在人才引进和评价中，成立由院系党委或总支委为主体，由院系学术委员会主任、副主任共同组成的师德建设委员会，在教师评聘过程中严格做好思想素质和师德师风审查。 在具体考核方面，通过年度考核等日常考核工作，加大对政治素质和师德考核力度，由基层院系和学校严格把关，形成由个人评价、院系评价和学校评价等多个层次组成的立体考核评价体系。 学校制定出台了《北京大学教师行为守则》《北京大学教师处分条例》《北京大学师德教育实施办法》《北京大学师德考核实施办法》《北京大学教学优秀奖奖励办法》等系列规章制度，明确提出了全体教师要坚持政治意识和大局意识，在公开场合的言行不能触碰法律底线和政治底线，不能违反政治纪律，并规定了若干种违规处理的细则，已形成全面系统的教师师德管理制度体系。 持续推进教学科研职位分系列管理，尊重历史、着眼未来、新老兼顾，分类建立科学合理的教师考核评价体系 科学合理的考核评价制度是吸引优秀教师、激励教师做出创造性贡献的重要前提和基础。一段时间以来，部分高校在一定程度上存在着忽视教师职业成长规律的问题，往往出现重物轻人，重科研轻教学，重智育轻德育，重排名指标、论文数量而轻精神追求和文化建设的错误倾向，众多量化的考核指标使教师队伍出现了压力大、动力小的情况，简单划一的考核方式也无法完整体现教师不同职业发展阶段特点。因此，将高校教师队伍建设与教师职业发展紧密结合起来已成为深化考核评价制度改革最核心的问题之一。 为充分释放广大教师的学术活力，激发学术潜力，北京大学借鉴吸收世界一流大学的成功做法，经过多年试点，自2014年开始全面实施以预聘制为核心的教学科研职位分系列管理制度，按照教学科研并重、教学为主和研究技术为主三个不同系列对教师队伍进行管理，同时根据各系列岗位特点分别建立和实施不同的招聘聘任、考核评价和薪酬体系。 两年多来，北大通过对教学科研职位的分系列管理，为不同岗位教师确立了不同的发展定位和考核要求，高度尊重教师职业成长规律，强调职业发展的动态性和能动性，在选择和发展过程中引导教师根据个人兴趣爱好和自身能力，合理定位个人职业发展，充分实现学校事业发展与教师个人职业发展的有机结合，充分发挥了考核评价机制在各类人才的遴选、选拔和培养中的重要作用，使得学校教学科研人才队伍发展更加精细化、科学化、人性化。 深入贯彻《事业单位人事管理条例》，扎实做好年度考核和聘期考核工作 年度考核和聘期考核是教师队伍考核评价的重要组成部分，北京大学始终高度重视日常考核工作，特别是2014年以来，学校按照国家《事业单位人事管理条例》的文件精神和要求，对考核要求、标准和流程等进行了更加系统化的改革。一是年度考核，将原来的两个考核档次进一步明确区分，设立优秀、合格、基本合格、不合格四个档次，针对每个档次分别明确考核的基本标准。二是聘期考核，在坚持聘期内整体工作业绩考核的同时，结合个人平时工作情况和日常考勤，加强对其完成年度工作目标任务、工作绩效等情况的考察，将日常考核、年度考核和聘期考核更加紧密地有机结合起来。 北京大学将考核的结果作为教师工作评价的首要标准，作为其调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据。聘期考核直接决定教职工的续聘与否，提高了教职工对学校考核的重视程度。学校还充分调动各院系和职能部门的积极性，推动各单位结合具体实际制定了各自的考核实施方案和更加细化的考核要求与标准，建立了学校与院系协调一致、相互配合的考核评价机制。 学校通过一系列年度与聘期考核的改革，全面调动了广大教职员工的积极性，对督促广大教职员工认真履行工作职责，努力投身于一流大学建设起到了重要的促进作用。 不断优化教师晋升评价体系，建立更加合理有效的评价机制，真正实现教师队伍“近者悦，远者来”的目标 教师晋升评价体系是教师考核中的重要组成部分，是选拔优秀人才、完善激励机制的重要基础。目前，北京大学已建立了相对科学完善的晋升体系，但仍部分存在着过分看重文章和科研成果、国内外学术同行评议相对薄弱、评估与国际学术共同体接轨程度有限等具体问题，一些学科的晋升评价甚至仍局限于周围比较，这说明传统的学术晋升评价模式仍存在一定的不足之处。 学校按照未来5-10年内阶段性发展目标确立了新的学术人才晋升要求，淡化单纯的成果数量要求，进一步强调国内外同行的学术认可度和学术代表作制度，逐步建立和强化教师晋升的国际同行评议制度，把能够获得国际学术界的认可作为晋升的重要参照指标。在此基础上，确立明确而严格的新的学术晋升标准和晋升评价机制，力图遴选出同年龄段中最优秀的教学科研人才。 当然，北大的人事改革还在路上，很多探索还并不完善，我们还有很多方面需要向兄弟高校认真学习，也需要国家教育主管部门与高等教育界广大同仁的帮助和指导。学校改革的决心、思路都是明确的，我们将继续努力，争取建立起一整套有中国特色和北大特点的，公平、高效、科学、完备的教师考核评价体系，持续提升北大的人才竞争力，真正使学校的教师能够静得下心、沉得住气、坐得住冷板凳，并且能够坦坦荡荡、底气十足地拒绝浮躁。 【作者：北京大学常务副校长】 |
